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Pillar — Kündigung aussprechen

Kündigung aussprechen — rechtssicher für Arbeitgeber

Eine fehlerhafte Kündigung ist für Arbeitgeber teuer: unwirksame Kündigung + Weiterbeschäftigungsanspruch + Annahmeverzugslohn für die gesamte Dauer des Verfahrens. Fehlerquellen sind Form (§ 623 BGB), Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG), Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG), Zustellung und Vollmachtsnachweis (§ 174 BGB). Jede Kündigung braucht eine saubere Vorbereitung — oft Wochen, nicht Tage.

Online-Termin buchen →Vier Kündigungsarten

Rechtsgrundlagen auf einen Blick

Form
Schriftform zwingend (§ 623 BGB) — Papier mit eigenhändiger Unterschrift. E-Mail / Scan unwirksam.
Frist zur Klage
3 Wochen ab Zugang beim Arbeitnehmer (§ 4 KSchG), danach gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.
Anhörung Betriebsrat
§ 102 BetrVG — 1 Woche (ordentlich) bzw. 3 Tage (außerordentlich). Ohne Anhörung = unwirksam.
Massenentlassung
§ 17 KSchG — bei Schwellenwerten Anzeigepflicht gegenüber Agentur für Arbeit + Konsultation mit BR.
Vier Kündigungsarten

Welche Kündigungsart ist die richtige?

Die Wahl der Kündigungsart ist eine strategische Weichenstellung — sie bestimmt Prüfungsmaßstab, Darlegungslast, Fristen und Abfindungserwartung im späteren Vergleich.

Betriebsbedingt

§ 1 Abs. 2 KSchG
  • Dringende betriebliche Erfordernisse (Umsatzrückgang, Umstrukturierung, Werksverlagerung).
  • Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung).
  • Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG nur bei Interessenausgleich mit Betriebsrat.
  • Bei ≥ 20 Arbeitnehmern + 10 % oder 25 Entlassungen innerhalb 30 Tagen: zusätzlich Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG.

Personenbedingt

§ 1 Abs. 2 KSchG
  • Krankheitsbedingte Kündigung: negative Gesundheitsprognose + erhebliche Beeinträchtigung + Interessenabwägung.
  • Dreistufige Prüfung durch BAG (langandauernde Erkrankung / häufige Kurzerkrankungen / dauernde Leistungsminderung).
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM, § 167 Abs. 2 SGB IX) muss durchgeführt sein — sonst Darlegungslast erhöht.
  • Besonderer Kündigungsschutz: Schwerbehinderung, Mutterschutz, Elternzeit.

Verhaltensbedingt

§ 1 Abs. 2 KSchG
  • Schuldhafte Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer (Arbeitsverweigerung, Fehlverhalten).
  • Regelmäßig vorherige einschlägige Abmahnung erforderlich — Ausnahme bei schweren Pflichtverstößen.
  • Verhältnismäßigkeit prüfen: Ist mildes Mittel (Versetzung, Ermahnung) ausreichend?
  • Dokumentation: Beweissicherung, Zeugenaussagen, Zeitnähe der Kündigung.

Außerordentlich (fristlos)

§ 626 BGB
  • Wichtiger Grund + Interessenabwägung: Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.
  • Zwei-Wochen-Frist nach Kenntnis vom Kündigungsgrund (§ 626 Abs. 2 BGB) — scharfer Zeitdruck.
  • Oft hilfsweise als ordentliche Kündigung ausgesprochen für den Fall, dass die Fristlose nicht hält.
  • Praktisch häufigste Fälle: Vermögensdelikt, grobe Beleidigung, Arbeitszeitbetrug, massive Verweigerung.

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Häufige Fragen

Was Arbeitgeber immer wieder fragen

  • Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Kündigungsgründe: betriebsbedingte Kündigung (dringende betriebliche Erfordernisse, § 1 Abs. 2 KSchG, mit Sozialauswahl), personenbedingte Kündigung (z. B. krankheitsbedingt — fehlende Eignung oder Fähigkeit) und verhaltensbedingte Kündigung (schuldhafte Pflichtverletzung, in der Regel nach vorheriger Abmahnung). Daneben steht die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB bei wichtigem Grund.

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